小談任人唯親
2011-09-19 13:14:52 來(lái)源：亞太博宇
管理者們會(huì)承認(rèn)在決定誰(shuí)該受到提拔時(shí)個(gè)人偏愛(ài)起著很大的作用，然而很少有人承認(rèn)自己會(huì)任人唯親。
根據(jù)喬治敦大學(xué)（Georgetown University）麥克多諾商學(xué)院（McDonough School of Business）和調(diào)研機(jī)構(gòu)Penn Schoen Berland的最新研究報(bào)告，絕大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為，偏愛(ài)（在調(diào)查中被界定為基于與個(gè)人能力無(wú)關(guān)的因素的優(yōu)待，如背景、理念或直覺(jué)等）在提拔員工時(shí)會(huì)起到作用。該研究訪談了303名雇員人數(shù)超過(guò)一千的美國(guó)公司的資深經(jīng)營(yíng)管理者，84%的受訪者說(shuō)，任人唯親的事情在他們的公司有發(fā)生，只有23%的人承認(rèn)自己有過(guò)任人唯親的做法，9%的人表示在他們上一次提拔員工時(shí)個(gè)人偏愛(ài)是一個(gè)因素。
即使只有9%，這個(gè)數(shù)字也高出了該研究報(bào)告的作者、Penn Schoen Berland的首席運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)喬納森•加德納（Jonathan Gardner）的預(yù)計(jì)。加德納說(shuō)：這種級(jí)別的管理者都不會(huì)對(duì)此直認(rèn)不諱。加德納在麥克多諾商學(xué)院就讀行政領(lǐng)導(dǎo)學(xué)碩士課程，在完成學(xué)位論文期間開(kāi)展了這項(xiàng)研究。
接近3/4的被調(diào)查者表示，做出提拔員工決定時(shí)會(huì)有固定的流程來(lái)確保公平，比如由多人面試候選者，而且他們會(huì)采用其他的一些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作相關(guān)技能的評(píng)估及過(guò)去優(yōu)異工作表現(xiàn)的回顧，等等。但是被訪者也列出了一些更為主觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，包括候選者是否可靠、與其他員工是否合作愉快以及是否順應(yīng)企業(yè)文化。這些進(jìn)一步說(shuō)明：管理者經(jīng)常把搜索目標(biāo)局限在單一候選人身上，或者在申請(qǐng)過(guò)程還沒(méi)開(kāi)始前就屬意于某個(gè)候選人。
麥克多諾商學(xué)院的管理學(xué)教授、加德納的論文導(dǎo)師拉馬爾•賴因施（Lamar Reinsch）認(rèn)為，任人唯親可能讓新提拔的雇員受益，但是在其他方面可能會(huì)導(dǎo)致壓力。賴因施說(shuō)，在提拔管理高層時(shí)這么做尤其有害，因?yàn)楣蛦T們會(huì)質(zhì)疑升職者的可信度和整個(gè)提拔過(guò)程，公司的生產(chǎn)力和士氣會(huì)受影響。賴因施說(shuō)：雇員們會(huì)因此把注意力集中于玩辦公室政治，而不是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
根據(jù)喬治敦大學(xué)（Georgetown University）麥克多諾商學(xué)院（McDonough School of Business）和調(diào)研機(jī)構(gòu)Penn Schoen Berland的最新研究報(bào)告，絕大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為，偏愛(ài)（在調(diào)查中被界定為基于與個(gè)人能力無(wú)關(guān)的因素的優(yōu)待，如背景、理念或直覺(jué)等）在提拔員工時(shí)會(huì)起到作用。該研究訪談了303名雇員人數(shù)超過(guò)一千的美國(guó)公司的資深經(jīng)營(yíng)管理者，84%的受訪者說(shuō)，任人唯親的事情在他們的公司有發(fā)生，只有23%的人承認(rèn)自己有過(guò)任人唯親的做法，9%的人表示在他們上一次提拔員工時(shí)個(gè)人偏愛(ài)是一個(gè)因素。
即使只有9%，這個(gè)數(shù)字也高出了該研究報(bào)告的作者、Penn Schoen Berland的首席運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)喬納森•加德納（Jonathan Gardner）的預(yù)計(jì)。加德納說(shuō)：這種級(jí)別的管理者都不會(huì)對(duì)此直認(rèn)不諱。加德納在麥克多諾商學(xué)院就讀行政領(lǐng)導(dǎo)學(xué)碩士課程，在完成學(xué)位論文期間開(kāi)展了這項(xiàng)研究。
接近3/4的被調(diào)查者表示，做出提拔員工決定時(shí)會(huì)有固定的流程來(lái)確保公平，比如由多人面試候選者，而且他們會(huì)采用其他的一些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作相關(guān)技能的評(píng)估及過(guò)去優(yōu)異工作表現(xiàn)的回顧，等等。但是被訪者也列出了一些更為主觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，包括候選者是否可靠、與其他員工是否合作愉快以及是否順應(yīng)企業(yè)文化。這些進(jìn)一步說(shuō)明：管理者經(jīng)常把搜索目標(biāo)局限在單一候選人身上，或者在申請(qǐng)過(guò)程還沒(méi)開(kāi)始前就屬意于某個(gè)候選人。
麥克多諾商學(xué)院的管理學(xué)教授、加德納的論文導(dǎo)師拉馬爾•賴因施（Lamar Reinsch）認(rèn)為，任人唯親可能讓新提拔的雇員受益，但是在其他方面可能會(huì)導(dǎo)致壓力。賴因施說(shuō)，在提拔管理高層時(shí)這么做尤其有害，因?yàn)楣蛦T們會(huì)質(zhì)疑升職者的可信度和整個(gè)提拔過(guò)程，公司的生產(chǎn)力和士氣會(huì)受影響。賴因施說(shuō)：雇員們會(huì)因此把注意力集中于玩辦公室政治，而不是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
