從中航油事件看我國國有企業(yè)薪酬制度改革

國企在薪酬設(shè)計上主要存在哪些問題？

我國的國有企業(yè)薪酬問題一直爭議很多，在位的人說薪酬低的可憐，而不在位的人說高的離奇，這次中航油事件也算是一次解謎。那么，一些壟斷性國字號大企業(yè)的薪酬水平到底高到什么程度，確切的我們無從查知，不過這次中航油事件順帶讓我們明明白白看了一回謎底：據(jù)報道，被稱為“打工皇帝”的陳久霖，年薪大約合人民幣2350萬元，這是個什么概念的數(shù)字我想我們一看就知道，一個農(nóng)民一年最多的農(nóng)業(yè)稅也就幾十元，那么這些錢就是幾百萬個農(nóng)民一年的農(nóng)業(yè)稅甚至更多！

    作如此對比，絕非“妒富”更不是“仇富”。改革開放20多年了，相信大多數(shù)中國人已接受了“平均主義大鍋飯吃不得”的道理，也贊同一部分人先富起來。但是，收入拉開差距、檔次，總得合情合理，總得有個規(guī)矩。如果中航油是陳久霖私人的企業(yè)，個人即便一年賺個幾百幾千億，人們也無話可說；然而中航油卻分明是個國字號企業(yè)，既然是國企，高管到底該拿多少薪酬，國人就有權(quán)“說三道四”?？磥韲衅髽I(yè)的薪酬制度該加快改革的步伐了，我就想從國有企業(yè)如何推進(jìn)薪酬改革說點(diǎn)自己的看法。

我們先不看中航油事件中的“打工皇帝”的陳久霖年薪的這個高線，他畢竟是國有企業(yè)管理者中的一個特例。不過這個說明我國國有企業(yè)的薪酬問題確實存在問題，追根溯源我認(rèn)為還是國有企業(yè)在薪酬設(shè)計上存在問題，比如表象上體現(xiàn)的總體收入水平偏低，激勵機(jī)制不合理，激勵效果差。下面分情況來看：

一、經(jīng)營者薪酬缺乏激勵性，工資水平與市場脫節(jié)

且不看國有企業(yè)的高層管理，就普通的管理者來看，內(nèi)部缺乏公平性，目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。到目前為止，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍然沒有擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是停留在崗位效益工資制度階段。

從外部競爭性來看，由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。大量國企經(jīng)營者流向外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。

在這樣的情況下，就會出現(xiàn)普通人員沒有工作激情，關(guān)鍵職位的員工被非常的自由市場經(jīng)濟(jì)“搶”走了，要不就是利用手中的職權(quán)能撈多少撈多少，才有國有企業(yè)的高級管理者紛紛落馬，可誰知道還有多好違法行動在進(jìn)行的？可見改變現(xiàn)有國有企業(yè)薪酬制度勢在必行！

二、職位工資和職位價值的平衡

傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計思想，主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關(guān)。一旦不能達(dá)到某個行政級別，工資就沒有上升的可能。這一指導(dǎo)思想，不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同的工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的員工的積極性。所以也就出現(xiàn)了國有企業(yè)的高級管理者雖然職位升遷了，而職位工資沒有隨著權(quán)力的增加而增加，這種不平衡只能通過運(yùn)用職位的權(quán)力來換取對工資的平衡關(guān)系。

另外，在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不大。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，從而導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。

三、績效考核制度缺乏可操作性

員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

應(yīng)該怎樣推動國企的薪酬改革？

國企推動薪酬制度的改革應(yīng)該從一下幾個方面著手解決：

一、必須建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制

按照現(xiàn)代管理理念，薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)看作是一種投入，一種能帶來更多價值回報的投資，把薪酬概念擴(kuò)展到包括工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵等方面。樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，站在人力資本的戰(zhàn)略高度來設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性的薪酬制度，從而吸引人才，留住人才，調(diào)動人才的積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。這樣才能更好的發(fā)揮國有企業(yè)的資源優(yōu)勢，進(jìn)而調(diào)動人員的積極性！

薪酬管理機(jī)制的建立也就解決了國企高管薪酬究竟由誰說了算的問題！目前有些國有企業(yè)尤其是上市公司資產(chǎn)處于管理職責(zé)不清的狀態(tài)，這就形成某些身為內(nèi)部人的“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過的怪現(xiàn)象。要合理確定壟斷行業(yè)高管人員薪酬，關(guān)鍵是讓出資人職責(zé)到位，加快國有資產(chǎn)管理體制改革，使國有資產(chǎn)管理部門在業(yè)績考核評價中發(fā)揮應(yīng)有的作用，并對壟斷性國字號企業(yè)的薪酬水平定一個合理的標(biāo)準(zhǔn)。

二、職位評價是建立績效考核的第一步

按照現(xiàn)代的企業(yè)崗位設(shè)置原理，在給定一個崗位的同時必須確定職位評價，這是建立績效考核的第一步，它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值的過程。明確的組織結(jié)構(gòu)，清晰的部門與職位設(shè)置，乃至詳盡的職位說明書是做好薪酬管理的基礎(chǔ)。做好工作分析，對每一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、權(quán)力關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為人員配置、員工培訓(xùn)及績效考核提供依據(jù)。這之后還要和真正的業(yè)績優(yōu)劣掛鉤，因為這是目前國際上通用的做法，不管什么職位的人都要和業(yè)績掛鉤，我國的國有企業(yè)薪酬改革當(dāng)然不能例外，這樣才能提高經(jīng)營質(zhì)量。如果企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量沒有“與國際接軌”，高管人員的薪酬就不能先“與國際接軌”。中航油長期靠壟斷價格向國內(nèi)航空公司供油，賺取暴利，這能算是真正的經(jīng)營質(zhì)量嗎？依據(jù)行業(yè)壟斷賺取的暴利作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實質(zhì)是國家和公眾利益單位化、個人化。這實際上是一種惡意圈酬行為，其危害是掏空公司凈利潤，最終嚴(yán)重?fù)p害國家和社會公眾股東的利益。

三、建立適合于公司業(yè)務(wù)要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。